中小企業庁が発表した2024年版「中小企業白書」によれば、多くの中小企業が中核人材および業務人材の不足に直面しています。

特に、中核人材の不足感が顕著であり、企業の持続的な成長と競争力の維持において重大な課題となっています。

中核人材と業務人材の定義

「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」では、以下のように定義されています。

 

• 中核人材：事業上の様々な業務において中核を担う人材、高度な専門性を有する人材。
• 業務人材：事業運営において、各部門・業務の遂行を担う人材。専門性や技術レベルは高くないが、事業の運営に不可欠な労働力を提供する人材。

 

これらの定義に基づき、企業は自社のニーズに応じて人材を分類し、適切な人材戦略を策定することが求められます。

人材の過不足状況

中小企業における人材の過不足状況は、以下のような傾向が見られます。

 

 

引用：中小企業白書2024年度版

 

• 中核人材：74.5%の企業が「不足」と回答。
• 業務人材：64.8%の企業が「不足」と回答。

 

このように、特に中核人材の不足感が強いことが分かります。

業種別の人材不足状況

業種別に人材の不足状況を見てみると、以下のような結果が報告されています。

 

引用：中小企業白書2024年度版

 

• 建設業：
  • 中核人材：82.3%
  • 業務人材：77.4%
• 宿泊業、飲食サービス業：
  • 中核人材：79.2%
  • 業務人材：77.0%
• 情報通信業：
  • 中核人材：79.1%
  • 業務人材：68.5%

 

特に、建設業や宿泊業、飲食サービス業では、両方の人材が不足している状況が顕著です。

中核人材と業務人材の不足感の差異

業種によっては、中核人材と業務人材の不足感に差が見られます。例えば、以下の業種では10%以上の差があり、中核人材の不足感が特に大きいと報告されています。

 

• 卸売業：
  • 中核人材：68.7%
  • 業務人材：53.8%
• 製造業：
  • 中核人材：75.4%
  • 業務人材：61.2%
• 情報通信業：
  • 中核人材：79.1%
  • 業務人材：68.5%

 

この差異は、業種ごとに求められる人材の質や役割に違いがあることを示唆しています。

人材不足の要因と影響

中小企業が人材不足に直面する要因として、以下の点が考えられます。

 

• 人口減少と高齢化：労働力人口の減少により、特に若年層の労働力が不足しています。
• 都市部への人口集中：地方の中小企業では、都市部への人口流出により人材確保が困難になっています。
• 大企業との競争：待遇や福利厚生の面で大企業に劣る中小企業は、優秀な人材の確保が難しい状況です。

 

これらの要因により、人材不足は企業の生産性低下や事業継続のリスクを高める要因となっています。

人材確保・育成に向けた取り組み

人材不足を解消するために、中小企業は以下の取り組みを検討することが重要です。

1. 職場環境の整備

働きやすい職場環境を整えることで、従業員の定着率向上や新たな人材の確保につながります。具体的には、労働時間の見直しや福利厚生の充実などが効果的です。

2. 人材育成の強化

既存の従業員のスキルアップを図ることで、中核人材の育成が可能です。OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）や外部研修の活用など、多様な育成手法を取り入れることが推奨されます。

3. 採用戦略の見直し

人材確保に向けて、採用方法の多様化が求められます。

• デジタル活用：SNSや求人サイト、オンライン採用イベントを活用し、より多くの候補者にリーチする。
• ダイレクトリクルーティング：企業が積極的に優秀な人材にアプローチする。
• インターンシップ制度の活用：学生を対象にしたインターンシップを実施し、将来の採用につなげる。

4. 外部リソースの活用

中小企業では、外部の専門家やコンサルタントの支援を活用することで、人材育成を効率的に進めることが可能です。

• 業務委託・アウトソーシング：不足している業務を外部に委託し、社内のリソースを最適化。
• シェアリングエコノミーの活用：フリーランスや副業人材を活用し、専門的な業務を補完。

まとめ

中小企業における中核人材と業務人材の不足は深刻な問題ですが、採用戦略の見直しや育成強化、外部リソースの活用など、さまざまなアプローチで対応することが可能です。

企業ごとに適した施策を実施し、人材確保・育成を進めることで、持続的な成長と競争力の向上を目指しましょう。

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