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category: コラム
中小企業庁「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン（2023年6月）」の活用方法。
中小企業庁が2023年6月に公表した「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」は、経営者が人材に関する課題を正面から捉え、経営戦略と人材戦略を一体的に推進するための指針として作成されました。
▼中小企業庁WEBサイト “「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」及び事例集を公表します”
https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/hitodebusoku/guideline.html?utm_source=chatgpt.com
本記事では、2024年版中小企業白書の内容を引用しながら、ガイドラインの構成と活用方法について解説します。
ガイドラインの目的と背景
中小企業を取り巻く環境は急速に変化しており、売上拡大や資金繰りなどの経営課題の背後には、人手不足や人材育成といった人材に関する問題が潜んでいることが少なくありません。
このような状況を踏まえ、経営者が人材課題に正面から向き合い、貴重な人材を活かすための具体的な対応策や支援策を提供することを目的として、ガイドラインが策定されました。
引用：中小企業白書2024年度版
ガイドラインの構成
ガイドラインは、経営者や人事責任者が支援機関と共に取り組む際の道しるべとして、以下の3つのステップで構成されています。
ステップ1：経営課題と人材課題の見直し
まず、企業が直面している経営課題を整理し、その背景にある人材課題を明確にします。
例えば、売上が伸び悩んでいる場合、その原因として中核人材の不足や育成の遅れが考えられます。このように、経営課題と人材課題を関連付けて分析することが重要です。
ステップ2：人材戦略の検討
次に、明らかになった人材課題に対処するための人材戦略を検討します。ガイドラインでは、人材戦略の方向性として以下の3つの「窓」を提示しています。
- 中核人材の採用：事業の中核を担う高度な専門性を持つ人材の採用。
- 中核人材の育成：既存の従業員を中核人材として育成するための教育・研修の実施。
- 業務人材の採用・育成：事業運営に必要な業務人材の採用や育成。
これらの「窓」を活用し、自社の状況に応じた人材戦略を策定します。
ステップ3：人材戦略の実行
最後に、策定した人材戦略を具体的な行動計画として実行に移します。
ガイドラインでは、実行にあたってのポイントや留意点、活用できる支援策などが紹介されています。また、経営戦略と人材戦略を一体的に推進するための事例も掲載されており、実践的な参考資料として活用できます。
ガイドラインの活用方法
ガイドラインは、経営者や人事責任者が支援機関と共に活用することを想定しています。具体的には、以下のような場面での活用が考えられます。
- 経営課題の整理：自社の経営課題を見直し、その背景にある人材課題を特定する際のツールとして。
- 人材戦略の策定：人材戦略を検討・策定する際の指針として。
- 支援機関との連携：商工会議所や金融機関などの支援機関と連携し、伴走型支援を受ける際の共通のフレームワークとして。
ガイドラインを活用することで、経営者自らが人材課題に向き合い、経営戦略と人材戦略を一体的に推進することが可能となります。
まとめ
「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」は、経営者が人材課題を解決し、企業の持続的な成長を実現するための実践的な指針です。
2024年版中小企業白書でも、人材の確保・育成が中小企業の主要な経営課題として取り上げられており、ガイドラインの活用が一層重要となっています。ぜひ、自社の経営に取り入れ、効果的な人材活用を進めてください。
ガイドラインの詳細や具体的な事例については、中小企業庁の公式サイトで公開されていますので、そちらも併せてご参照ください。
▼中小企業庁WEBサイト “「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」及び事例集を公表します”
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【2024年度版】中核人材の不足状況と、業務人材の不足状況。
中小企業庁が発表した2024年版「中小企業白書」によれば、多くの中小企業が中核人材および業務人材の不足に直面しています。
特に、中核人材の不足感が顕著であり、企業の持続的な成長と競争力の維持において重大な課題となっています。
中核人材と業務人材の定義
「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」では、以下のように定義されています。
- 中核人材：事業上の様々な業務において中核を担う人材、高度な専門性を有する人材。
- 業務人材：事業運営において、各部門・業務の遂行を担う人材。専門性や技術レベルは高くないが、事業の運営に不可欠な労働力を提供する人材。
これらの定義に基づき、企業は自社のニーズに応じて人材を分類し、適切な人材戦略を策定することが求められます。
人材の過不足状況
中小企業における人材の過不足状況は、以下のような傾向が見られます。
引用：中小企業白書2024年度版
- 中核人材：74.5%の企業が「不足」と回答。
- 業務人材：64.8%の企業が「不足」と回答。
このように、特に中核人材の不足感が強いことが分かります。
業種別の人材不足状況
業種別に人材の不足状況を見てみると、以下のような結果が報告されています。
引用：中小企業白書2024年度版
- 建設業：
- 中核人材：82.3%
- 業務人材：77.4%
- 宿泊業、飲食サービス業：
- 中核人材：79.2%
- 業務人材：77.0%
- 情報通信業：
- 中核人材：79.1%
- 業務人材：68.5%
特に、建設業や宿泊業、飲食サービス業では、両方の人材が不足している状況が顕著です。
中核人材と業務人材の不足感の差異
業種によっては、中核人材と業務人材の不足感に差が見られます。例えば、以下の業種では10%以上の差があり、中核人材の不足感が特に大きいと報告されています。
- 卸売業：
- 中核人材：68.7%
- 業務人材：53.8%
- 製造業：
- 中核人材：75.4%
- 業務人材：61.2%
- 情報通信業：
- 中核人材：79.1%
- 業務人材：68.5%
この差異は、業種ごとに求められる人材の質や役割に違いがあることを示唆しています。
人材不足の要因と影響
中小企業が人材不足に直面する要因として、以下の点が考えられます。
- 人口減少と高齢化：労働力人口の減少により、特に若年層の労働力が不足しています。
- 都市部への人口集中：地方の中小企業では、都市部への人口流出により人材確保が困難になっています。
- 大企業との競争：待遇や福利厚生の面で大企業に劣る中小企業は、優秀な人材の確保が難しい状況です。
これらの要因により、人材不足は企業の生産性低下や事業継続のリスクを高める要因となっています。
人材確保・育成に向けた取り組み
人材不足を解消するために、中小企業は以下の取り組みを検討することが重要です。
1. 職場環境の整備
働きやすい職場環境を整えることで、従業員の定着率向上や新たな人材の確保につながります。具体的には、労働時間の見直しや福利厚生の充実などが効果的です。
2. 人材育成の強化
既存の従業員のスキルアップを図ることで、中核人材の育成が可能です。OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）や外部研修の活用など、多様な育成手法を取り入れることが推奨されます。
3. 採用戦略の見直し
人材確保に向けて、採用方法の多様化が求められます。
- デジタル活用：SNSや求人サイト、オンライン採用イベントを活用し、より多くの候補者にリーチする。
- ダイレクトリクルーティング：企業が積極的に優秀な人材にアプローチする。
- インターンシップ制度の活用：学生を対象にしたインターンシップを実施し、将来の採用につなげる。
4. 外部リソースの活用
中小企業では、外部の専門家やコンサルタントの支援を活用することで、人材育成を効率的に進めることが可能です。
- 業務委託・アウトソーシング：不足している業務を外部に委託し、社内のリソースを最適化。
- シェアリングエコノミーの活用：フリーランスや副業人材を活用し、専門的な業務を補完。
まとめ
中小企業における中核人材と業務人材の不足は深刻な問題ですが、採用戦略の見直しや育成強化、外部リソースの活用など、さまざまなアプローチで対応することが可能です。
企業ごとに適した施策を実施し、人材確保・育成を進めることで、持続的な成長と競争力の向上を目指しましょう。
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中小企業の経営課題トップは「人材確保」「人材育成」。
日本における少子高齢化、労働人口の減少は確実な未来予測と言われています。
そんな中、企業、特に多くの中小企業は人材確保と人材育成に課題を抱えています。
中小企業の抱える課題とその解決策について解説します。
人材の確保と人材の育成が、最も優先度の高い経営課題
中小企業庁が発表した2024年版中小企業白書によれば、現在、多くの中小企業が直面する経営課題の中で、人材の確保と人材の育成が最も優先度の高い項目として挙げられています。
具体的には、「最も優先度が高い経営課題」として人材の確保を挙げた企業は46.6%に上り、次いで人材の育成が13.1%となっています。
引用：中小企業白書2024年度版
さらに、「次点で優先度が高い経営課題」として人材の育成を挙げた企業は34.6%、人材の確保は16.3%となっており、これらのデータからも、中小企業が人材に関する課題を重要視していることが明らかです。
人材の確保・育成が急務の業種
業種別に見ると、建設業や宿泊業、飲食サービス業、情報通信業などで中核人材の不足感が特に高く、これらの業種では高度な専門性を持つ人材の確保が急務となっています。
人材の確保・育成の課題解決策
このような状況を受けて、中小企業は人材の確保・育成に向けた取り組みを強化する必要があります。
具体的には、職場環境の整備や従業員満足度の向上、さらには効果的な人材育成プログラムの導入などが求められます。
特に、デジタル技術を活用した研修や教育プログラムの導入は、効率的な人材育成の手段として注目されています。
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